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【經典案例】

錢某是某公司的一名銷售人員，在職期間表現平平。2012年的某天，被單位主管發現其在上班期間瀏覽不良網站，經批評教育寫下悔改書后，公司表示此次事件不再追究，但若再犯，公司不再留任。

幾日后，錢某惡習難改不僅自己瀏覽不良網站，還將圖片保存下來與身邊同事交流，影響其他同事工作。公司在和工會溝通后達成一致，決定解除與錢某的勞動合同關系。

錢某對公司解除勞動關系的行為不服，向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁，要求撤銷公司的解約決定，恢復勞動關系，并支付仲裁期間的工資。

【爭議焦點&裁判結果】

本案的爭議焦點在于，用人單位在規章制度規定不明確的情況下，可以和勞動者解除勞動合同關系嗎？

錢某認為，他的行為雖然存在過錯，但是公司的《員工手冊》并未明確規定瀏覽不良網頁就要被開除，公司解除勞動合同缺乏明確的依據。

公司認為，《員工手冊》確實沒有具體的條款約定，但依據常理，錢某的做法完全屬于嚴重違反規章制度，嚴重影響了正常工作的開展，利用公司IP瀏覽不良網頁，對公司的聲譽也會造成不良影響。

仲裁委員會在庭審查明事實的基礎上，駁回了錢某的申訴請求。

【律師說法】

《勞動合同法》第39條第2項規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的可以解除勞動合同。用人單位通常以書面形式將公司的規章制度固定下來，《員工手冊》即為常見的形式。用人單位可依據《員工手冊》解除嚴重違紀的勞動者。

但是任何公司的規章制度都無法將違紀違規行為完全羅列，類與上面我們提到的案例，鮮少有公司會將“上班時間不得瀏覽不良網頁”規定在《員工手冊》中。那么一旦發生這樣的情況，用人單位解除勞動合同是不是缺乏依據，濫用權利的行為？其實不然，除了勞動合同可以約束當事人之外，依據誠實信用原則產生的合同義務，當事人仍然要遵守。如《勞動法》第3條第2款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”的規定。所以，在本案中雖然《員工手冊》沒有明確規定勞動者不能在上班時間瀏覽不良網頁，但是勞動者依然要遵守基本的勞動紀律和道德風俗。

所以這個案件對于用人單位起到了很好的警示作用，用人單位應當依法建立完善的勞動規章制度，用以保障勞動者權利并能約束勞動者行為。一些用人單位對于規章制度的重要性并不明確，發生勞動糾紛時，難以利用規章制度維護企業權益，造成不必要訴訟。勞動者也應當勤勉職守，認真履行勞動合同義務，維護良好的勞動環境。