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【經(jīng)典案例】

2006年1月1日，蔣某入職天津某公司，從事收費(fèi)員工作。雙方最后一次簽訂勞動合同期間為2013年6月9日至2016年6月8日。公司制定了《病假管理規(guī)定》，蔣某予以簽字確認(rèn)。《病假管理規(guī)定》第二條第2款規(guī)定，“職工累計(jì)病休已滿2周或到醫(yī)院已就診三次，再需要到醫(yī)院就診的，公司有權(quán)為其指定醫(yī)院就診（急診、急救、孕婦三期除外），就診費(fèi)用由職工本人承擔(dān)，同時公司可視具體情況委派人員陪同。對此，職工應(yīng)當(dāng)予以積極配合，否則公司對職工的病假申請有權(quán)不予批準(zhǔn)。” ，第四條第8款規(guī)定“職工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假或者未按公司規(guī)定辦理請假手續(xù)（包括續(xù)假手續(xù)）的，一律按曠工處理，處分標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）曠工1天的，予以在崗培訓(xùn)一個月的處分；（2）曠工2天的，予以在崗培訓(xùn)三個月的處分；（3）曠工3天的，公司有權(quán)予以辭退。”

2016年2月22日，蔣某以頸椎病為由向公司請假至2016年3月6日，公司予以準(zhǔn)假。2016年3月7日，蔣某以同樣事由再次請假至3月20日。公司分別于3月8日、3月10日、3月16日通知蔣某前往指定醫(yī)院泰達(dá)醫(yī)院就診，否則公司有權(quán)不予準(zhǔn)假，如擅自休假將按照曠工處理。蔣某于3月21日向公司提交了天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院開出的診斷證明，內(nèi)容為建議休息兩周。

2016年3月29日，公司向蔣某函告，因其未按《病假管理規(guī)定》前往指定醫(yī)院就診，經(jīng)公司多次提醒仍拒不配合管理，公司不予準(zhǔn)假，其已構(gòu)成曠工，且累計(jì)超過三個工作日，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，故公司予以辭退。蔣某認(rèn)為公司系違法解除，向仲裁委提起仲裁。仲裁委裁決駁回其請求，蔣某不服，訴至法院。

【爭議焦點(diǎn)&判決結(jié)果】

本案爭議焦點(diǎn)為： 員工不按公司規(guī)定前往指定醫(yī)院就醫(yī)，公司能否認(rèn)定其曠工并以此為由解除勞動關(guān)系？

一審法院認(rèn)為，《病假管理規(guī)定》要求員工前往指定醫(yī)院就診的規(guī)定違法，剝奪了職工就醫(yī)及選擇醫(yī)院的權(quán)利。公司據(jù)此解除同蔣某之間的勞動關(guān)系，系違法解除。因此判決公司向蔣某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

公司提起上訴后，二審法院認(rèn)為，蔣某對于《病假管理規(guī)定》知曉，該規(guī)定對其有約束力。在公司兩次以短信方式警告蔣某前往指定醫(yī)院就醫(yī)后，其仍然無視的，公司依照上述規(guī)定不予準(zhǔn)假，并以蔣某累計(jì)曠工三日以上為由解除勞動合同并無不妥。因此，判決撤銷原判。

【律師說法】

制定規(guī)章制度，是用人單位組織勞動過程、進(jìn)行勞動管理中不可或缺的環(huán)節(jié)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”從該規(guī)定來看，可以作為依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)同時滿足程序正當(dāng)以及內(nèi)容合理合法兩個要件。本案公司所制定的《病假管理規(guī)定》由包括原告在內(nèi)的所有員工簽字確認(rèn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其已滿足向勞動者公示的要求，程序合法。然而，對于能否規(guī)定“公司有權(quán)為其指定醫(yī)院就診”，一二審法院作出了不同的判決。