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【經典案例】

王先生供職于天津某電子公司，工作出色的他在業內小有知名度。去年年底，經獵頭公司搭橋，某軟件公司上海分公司向王先生拋來了“橄欖枝”——開出優厚條件，誠邀他轉投上海工作。王先生通過電郵回復了這家公司提出的有關問題并完成了相關測試，最終得到錄用。

今年1月，王先生在收到新公司的錄用通知書后，向原公司辦理了辭職手續。不料，當他按照錄用通知書的要求興沖沖地前往新公司報到時，卻被告知，由于原定的研發項目取消，公司將不再與王先生簽訂勞動合同。因跳槽“踏空”，王先生一夜間失了業。對此難以接受的王先生，一紙訴狀將這家公司告進法院。

【爭議焦點&審判結果】

本案的爭議焦點為，上海公司發給了王先生錄用通知書，但是雙方尚未簽訂書面勞動合同，后上海公司不予錄用，上海公司的行為是否應承擔責任。審理此案的徐匯區法院認為，合同當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。具體來說，雙方當事人因簽訂合同而相互接觸磋商，至合同有效成立之前，依誠實信用原則均應負有協助、通知、告知、保護、照管、保密、忠實等義務。如果當事人在訂立合同過程中有違背誠實信用原則的行為，并給對方造成了損失，那么有過錯的一方須承擔損害賠償責任。在法律上，這種賠償責任又被稱為締約過失責任。故法院作出判決，某軟件公司上海分公司賠償王先生失業及再就業合理期間的損失一萬余元。

【律師說法】

在本案中，上海公司僅向王先生發出了錄用通知書，原、被告尚未簽訂勞動合同，也未建立事實勞動關系，因此，雙方之間的勞動合同關系尚未成立，本案不屬于勞動爭議糾紛，難以援引《勞動法》、《勞動合同法》進行調整。而且，即便可以適用上述法律，該兩部法律更側重于對勞動合同訂立后的權利義務關系的調整，而對勞動合同的訂立，僅作了原則性規定。如，《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”尤其對于勞動合同簽訂前用人單位和勞動者的權利義務及其法律責任，并無規定。其實，勞動合同的訂立屬于平等主體間的民事法律行為，除受《勞動法》、《勞動合同法》等特別法約束外，同樣也受《合同法》中關于合同訂立的基本原則和相關規定的約束。換言之，《勞動合同法》中沒有明確規定的內容，只要《合同法》作出了相關規定，勞動者仍可援引《合同法》以保護自身的合法權益。

本案中上海公司向王先生發出錄用通知書的行為，明確了錄用的意思表示，是用人單位和勞動者這兩個平等民事主體訂立勞動合同過程中的重要民事行為，受到合同法關于締結合同時應遵循義務的規范。《合同法》第四十二條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”本案中上海公司在向王先生發出錄用通知書后，聲稱原定的研發項目取消，不再與王先生簽訂勞動合同，其行為屬于上述規定的有違誠實信用原則的締約過失行為，應承擔相應責任。