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【經典案例】

陳某于1977年9月進入公司工作并于1996年3月1日簽訂無固定期限勞動合同，合同中未明確約定具體工作地點，但雙方約定，若客觀情況發生重大變化致合同無法履行，且無法協商一致的，公司可以變更勞動合同。2012年2月，公司根據政府政策規定整體搬遷。針對搬遷，公司設立了班車及員工宿舍以消除影響。另外，公司制定了買斷工齡協商解除勞動合同的規定，適用范圍為1997年1月1日前入職的員工及2011年7月10日前登記的員工。原告滿足買斷工齡的條件，遂提出書面申請，但雙方在經濟補償金數額上無法達成一致，勞動合同無法協商解除。2013年4月11日，公司向陳某發出《到崗通知》，告知陳某于2013年4月15日到新廠工作，否則按曠工處理。2013年4月23日，陳某收到公司發出的《解除勞動合同證明》，通知陳某因曠工而嚴重違反規章制度被解除勞動合同。陳某認為，工作地點變化屬于變更勞動合同，應與勞動者協商一致。其已明確表示不前往新廠上班，故不屬于“無正當理由”曠工，因此公司單方解除行為有誤，在仲裁不予支持陳某請求的情況下，陳某向法院起訴，請求法院確認公司系違法解除并支付違法解除賠償金。公司辯稱，其基于政府政策搬遷，屬客觀情況發生重大變化，根據約定可變更合同。搬遷在合理范圍之內，且提供班車、宿舍等便利條件，故不來上班屬“無正當理由”曠工。 

【爭議焦點&裁判結果】

本案的爭議焦點是公司以曠工為由解除與陳某的勞動合同的行為是否合法？

法院認為，公司因政府將其列入企業搬遷名單而整體搬遷，屬勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行。而根據原被告雙方勞動合同的約定，此種情形之下，原告有權變更勞動合同。雙方當事人未能就協商解除勞動合同達成一致，陳某即應繼續履行勞動合同。且公司整體搬遷至新廠區的情況系出于配合政府整體規劃，并非其隨意調整工作地點，公司已安排了班車往返接送。故法院認為，公司已將該工作地點變更控制在合理范圍之內。在公司向陳某發出到新工廠上班的通知后，陳某理應繼續履行勞動合同義務。但陳某未能按時到新工廠上班，所以公司以陳某曠工為由解除勞動合同并無不當。法院最終駁回了陳某的訴訟請求。

【律師說法】

本案涉及到勞動合同法第40條“客觀情況發生重大變化”如何理解和運用的問題。“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。比如說自然條件、企業搬遷、政府行為、企業被兼并等情形。需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行。”如果沒有達成“無法履行”的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。如果確實達到了“無法履行”的程度，公司要與員工就變更勞動合同內容進行協商，協商不成的，公司可以提前30日通知員工或額外支付1個月工資 ，并支付員工經濟補償金的條件下解除與員工的勞動合同。

本案中，公司可以陳某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，是因為雙方已在勞動合同中約定，若客觀情況發生重大變化，協商不能達成一致的情況下，公司可以變更合同，且變遷在合理范圍之內，又提供了宿舍、班車等便利條件，所以陳某應當繼續履行變更后的合同。