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案例分析：本案有三個(gè)爭議焦點(diǎn)。1、未列出具體培訓(xùn)費(fèi)用的服務(wù)協(xié)議是否具有法律效力；2、合同期滿，服務(wù)期未滿，公司是否可以終止勞動(dòng)合同；3、公司主動(dòng)放棄剩余服務(wù)期的履行要求后，是否可以向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期未履行的違約金或者賠償責(zé)任。

針對第一個(gè)爭議焦點(diǎn)我們認(rèn)為：只要公司在庭審中可以提供相應(yīng)的證據(jù)證明公司確實(shí)將2萬美元的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用于張某的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。這些證據(jù)包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

本案的第二個(gè)爭議點(diǎn)，勞動(dòng)合同期滿，服務(wù)期未滿，用人單位是否可以終止勞動(dòng)合同，該點(diǎn)在實(shí)踐中存在一定的爭議。所謂服務(wù)期，是指用人單位以給付一定的培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，要求接受對價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位提供相應(yīng)服務(wù)的約定。只要用人單位支付了相應(yīng)對價(jià)，是否要求勞動(dòng)者完全履行該服務(wù)期則成為用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，而非單位的義務(wù)。我們認(rèn)為，基于民事權(quán)利都可以放棄的原則，在勞動(dòng)合同期滿后，用人單位可以放棄對剩余服務(wù)期的履行要求。其次,《勞動(dòng)合同法》關(guān)于服務(wù)期違約責(zé)任的規(guī)定，其中只提到勞動(dòng)者違反服務(wù)期的內(nèi)容。可知，服務(wù)期的約定，只對勞動(dòng)者具有約束力，不約束單位，應(yīng)當(dāng)允許用人單位根據(jù)自身實(shí)際情況決定是否放棄。因此，公司終止勞動(dòng)合同的做法是合法的，勞動(dòng)者無權(quán)要求公司繼續(xù)履行直至服務(wù)期結(jié)束。

既然公司可以終止勞動(dòng)合同，那么公司是否可以向勞動(dòng)者追償未履行服務(wù)期的相關(guān)費(fèi)用呢？針對此爭議我們認(rèn)為，公司主動(dòng)放棄剩余服務(wù)期的履行，這種情形下結(jié)束服務(wù)期，并非勞動(dòng)者個(gè)人原因離職。

因此，公司無權(quán)向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期未履行的違約金或者賠償金。

建議：最后，提醒公司的人力資源部門，公司在簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn)內(nèi)容：1、培訓(xùn)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)列明專業(yè)培訓(xùn)的具體費(fèi)用,并保存好相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用單據(jù)；2、盡量不要約定過長的服務(wù)期，一般以3-5年較為適宜。同時(shí)還要明確服務(wù)期的起算時(shí)間；3、公司最好在《培訓(xùn)協(xié)議》中明確，勞動(dòng)合同期滿，服務(wù)期尚未屆滿的，公司可以終止勞動(dòng)合同。

法條鏈接

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定約定服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施《上海市勞動(dòng)合同條例若干問題的通知》（滬勞保發(fā)（2004）4號）第三條規(guī)定，服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照《條例》第十四條規(guī)定，約定的服務(wù)期限長于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求的，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。