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2014年3月，河南制藥商貿有限公司通過某招聘會形式，聘用了員工鄭某，工作地點常駐鄭州，雙方于2014年4月簽訂了期限為3年的勞動合同，試用期為6個月，月工資3000元。2014年6月中下旬因為偶然的事件公司發現鄭某的履歷存在問題。后經調查和員工鄭某本人承認，鄭某的簡歷系造假（自稱是曾任某外企銷售總監），學歷證明造假，離職證明造假（偽造簡歷外企的公章）。

鑒于鄭某以假學歷騙取工作的行為，公司于2014年6月28日核實后立即與其解除勞動合同，并且未支付其解除勞動合同的經濟補償金，且2014年6月工資也并未支付給鄭某。鄭某不服，隔日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，并支付工資。

案例分析：

本案中爭議焦點：1、雙方勞動合同是否有效？2、公司是否需要支付員工6月工資報酬及經濟補償金？

根據《中華人民共和國勞動法》第十八條的規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同是無效勞動合同；及《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

誠實信用原則是民事行為的基本原則，法院在審理勞動法也非常重視該原則的貫徹實施。根據該原則，認為勞動者在締結勞動合同時有如實說明的義務，即用人單位有權了解、勞動者有義務說明的事項往往限于勞動者自身與勞動合同直接相關的基本情況，如知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等。司法審判中，欺詐的重要認定標準是相對人是否基于行為人的行為陷入認識錯誤，做出錯誤的意思表示，即相對方是否知曉真實情況。欺詐的程度必須足以影響勞動合同的訂立。本案中，鄭某虛構了其之前的學歷背景和工作履歷，騙取了公司的對其的信賴，從而簽訂了勞動合同，可以達到了勞動法上的欺詐標準。故本案中，雙方簽訂的勞動合同應視為無效勞動合同。

本案爭議焦點二，公司認為員工系簡歷造假，應屬勞動合同無效，故不應當支付其2014年6月工資。而員工本人則認為，即便認定雙方簽訂的勞動合同無效，但其6月已經確為公司提供勞動至當月28日，故應當支付其當月勞動報酬。對于無效勞動合同的處理，始終是勞動爭議處理過程中的一個疑難問題。一般來說，無效勞動合同多數情況下是由用人單位造成的，由用人單位的原因導致勞動合同無效而給勞動者造成損害的，應當按照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因勞動合同無效造成的經濟損失。但如果由勞動者本人原因導致的合同無效，勞動報酬標準應該如何支付？

在本案中雙方的勞動合同無效是由勞動者造成的。勞動合同無效，則從訂立時起就沒有法律約束力，也就是從一開始在法律上對雙方當事人無約束力，但無約束力并不意味著用人單位無需支付勞動者已付勞動的報酬。關于勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬支付標準問題，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中作出過規定，該解釋第十四條規定，勞動合同被確認無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；且《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。故本案中公司應當向員工鄭某支付6月的勞動報酬，但經濟補償金于法無據，不應支付。

建議：

最后，提醒公司的人力資源部門，在招聘員工入職時，公司要慎重操作，嚴格刪選簡歷并核實關于員工之前就業實際情況。避免后期因入職簡歷造假等一系列原因產生的關于解除勞動關系的問題。

法律鏈接：

1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條：勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；2、《中華人民共和國勞動法》第十八條：（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效；

3、《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

4、《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。