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王某大學畢業后，經過某廣告設計公司的層層篩選，被該公司招用并從事編輯工作，工作穩定后，便與男友登記結婚。2013年12月，王某發現自己已懷孕并伴有先兆流產情況，遵醫囑在家休養了兩周時間，病情好轉后繼續回到公司工作。2014年7月，王某因臨近生產而向公司提出了請病假兩周，公司領導批示王某需提供醫院出具的病休證明才符合請病假規定，否則將按事假處理。之后，王某沒有繼續到崗工作，也沒有按批示向公司提供病休證明，兩周后也沒有回到崗位報到，該公司聯系不到王某，認定趙某8月份存在曠工行為，于2014年8月底以王某連續曠工3天以上、嚴重違反公司規章制度為由與其解除了勞動合同。王某認為自己該段時間均是在休病假，并且已經遞交過請假手續，因公司領導均知道其預產期就是9月份，故其8月末提供請假手續而繼續在家休息無過錯，其不認可存在曠工，對公司以嚴重違反規章制度為由解除自己的行為更是深感氣憤，亦表示沒有見過公司提到的《員工手冊》，從內心里覺得公司就是因為她懷有身孕而想方設法的與她解除勞動關系。王某就此向仲裁委提起了勞動爭議仲裁，要求支付違法解除勞動關系的賠償金。

審理結果：

仲裁委審理后，裁決該公司支付王某違法解除勞動關系的賠償金。該公司收到裁決結果后表示不服，向法院提起訴訟，經兩審法院審理維持仲裁委的裁決結果。

案件評析：

合法有效的解除行為要以勞動者嚴重違反規章制度的事實存在為首要條件，以勞動者是否知悉所違反的規章制度是否合法有效為次要條件。本案中，王某于2014年7月僅向廣告設計公司提出了為期兩周的病假申請，且王某預產期為9月，7月提出的休假申請不符合產前休產假15天的相關規定，所以無論此次申請該公司按病假處理還是按事假處理，王某均應在兩周后回公司報到，不能因臨近生產而繼續休假。王某在請假兩周后沒有回到公司報到，也沒有提供其他請假手續的情況，應認定王某自8月未繼續工作的情況屬于曠工，王某存在過錯。但廣告設計公司雖然提出規章制度中有“連續曠工3天或者一年內累計曠工7天，公司可以解除勞動合同，并不支付經濟補償金”的規定，但是無法證明規章制度經過民主程序制定且已向王某告知或公示，王某本人也表示沒有見過相應的規章制度。因此，雖然王某存在曠工事實，但是該公司以王某嚴重違反未經民主程序及公示告知的規章制度為由解除勞動合同，并不符合《勞動合同法》的相關規定，屬于違法解除，應支付王某違法解除勞動關系的賠償金。

建議：

• 用人單位所指的勞動者發生違反規章制度的事實要明確，并經勞動者認可；
• 公司規章制度需合法有效并進行公示；
• 與勞動者解除勞動關系需要程序完善。