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21歲的王某最近遇到了煩心事。一個月前，他應聘進入北京某快遞公司工作，由于單位招聘要求招用23歲以上人員，王某又急于找工作，就拿著其哥哥的身份證冒名與單位簽訂了1年的勞動合同，約定試用期1個月。試用期期間王某工作非常努力，轉正考評得到了優秀的評定，但單位為其辦理轉正手續并繳納社會保險時發現，王某入職時提供的身份證并非本人的，因此以王某提供虛假信息為由與其解除了勞動關系。王某認為，雖然勞動合同約定了提供虛假入職信息單位可以解除勞動關系，但并沒有因此影響工作或給單位帶來損失，故申請勞動仲裁，要求繼續履行合同。經調解，雙方協商一致，單位額外支付了半個月工資作為補償金，雙方解除勞動關系。

案件評析

• 勞動者提供虛假身份信息而簽訂的勞動合同是否有效

身份證是我國公民身份合法的證明，與我們的日常生活息息相關，作為特定的法律符號和社交憑證，具有重要的法律效力，在我們的生活中發揮著不可替代的作用，亦是勞動者行使勞動權時使用的重要憑證。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的》……（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。本案中，王某提供了虛假身份信息，違背了勞動合同法中的誠實信用原則，用人單位雖然進行了入職審查，但因客觀情況無法辨別出勞動者提供的身份信息的真假，因此勞動者的行為是存在著欺詐的。勞動者用虛假身份信息與用人單位簽訂了勞動合同，因存在欺詐行為屬于無效勞動合同。但由于事實勞動關系的認定是對事實狀態的認定，而不是對法律行為性質的認定，因此提供虛假身份信息不影響事實勞動關系的認定。

• 如果勞動合同無效，單位是否應當支付補償金

勞動合同法第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。按照我國勞動合同法的規定，無效的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力，即勞動合同自始無效。然而勞動的付出，是不可逆的行為，勞動合同無效，但勞動者付出勞動，用人單位接受勞動這一事實是無法改變的，雙方之間存在著事實上的勞動關系。為了平衡雙方利益和維護勞動用工市場的秩序，勞動者的利益應當受到法律保護。因此根據上述法律規定。本案中，用人單位自用工之日起即與王某建立了事實上的勞動關系。但取得經濟補償的前提條件是存在有效的勞動合同，而王某因提供虛假身份信息，導致訂立的勞動合同已經屬于無效勞動合同，而導致此合同無效的系王某本人存在欺詐行為所致，故王某不能取得經濟補償金。但王某隱瞞年齡的行為并沒有實際影響勞動合同的履行，也沒有給單位帶來實際損失，為維護勞動市場的和諧穩定，雙方協商支付王某半個月工資的調解方案是可取的。