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【案情分析】

李某于2016年1月進入A公司工作，雙方未簽訂勞動合同，2016年6月，李某在A公司不知情的情況下，利用業余時間到B公司兼職，并與B公司簽訂了一份一年期限的全日制勞動合同，A公司得知情況后，要求李某改正，李某未予理睬。A公司遂于2016年9月通知李某解除勞動關系。李某申請勞動爭議仲裁，要求A公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

【焦點爭議】

1、現行的法律、法規是否認可存在雙重勞動關系？

2、雙重勞動關系的情形下，未訂立勞動合同是否需要支付二倍工資？

【審理結果】

勞動合同法第三十九條第四項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，從該條規定中可以明確看出，勞動者無論是與先用人單位之間，還是與后用人單位之間，建立的均是勞動關系。而非一個勞動關系，一個勞務關系。在一般情況下，勞動者可以同時建立雙重甚至多重的非全日制勞動關系，或者勞動者與一個單位建立了全日制勞動關系，與另一個單位建立了非全日制勞動關系。因此，法律并未禁止雙重勞動關系，而是有條件的允許雙重勞動關系存在。

勞動合同法第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，李某先與A公司建立了全日制用工關系，因此A公司依照勞動合同法的相關規定，應與李某訂立書面勞動合同，A公司未與李某訂立勞動合同，因此，A公司應依法支付李某雙倍工資。

【案件評析】

現實中，存在多種形式的雙重勞動關系且法律并未禁止，要區分勞動關系建立的先后順序，雙重勞動關系能否存在，基本取決于先用人單位的同意與否，后簽訂的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。故雙重勞動關系中，先用人單位具有明顯優于后用人單位的權利，根據權利與義務相一致的原則，先用人單位應比后用人單位承擔更多的用工主體責任，如社會保險辦理等，并且后勞動關系的存在與否取決于先用人單位同意與否，因此，后用人單位存在一定的不穩定性，后用人單位的權利行使也必將受到一定限制。