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【案情分析】

2016年1月1日，黃某應聘至甲公司工作，黃某到公司上班后，公司對黃某進行專項培訓，并支付專項培訓費8萬元，雙方為此簽訂了三年的服務期合同，并約定了違約金8萬元。2016年12月，公司的業務協作單位請求借用黃某協助完成某項業務，公司同意后即書面通知黃某到該協作單位去臨時工作一段時間，黃某心中不快，在該協作單位工作了3個月后即向公司提出辭職，公司不予同意，隨后通知黃某回單位原崗位工作，黃某認為公司不再需要自己，堅持要求辭職，甲公司遂申請仲裁，請求黃某承擔違約賠償金。

黃某主張：公司將自己派往協作單位就是擅自變更合同，自己不同意并按規定辭職，因此不應承擔違約責任；公司主張：將黃某派往協作單位是臨時工作安排，不屬于變更勞動合同，公司與黃某簽訂了服務期合同，黃某在服務期內辭職應當承擔違約責任，請求黃某支付違約金8萬元。

【焦點爭議】

1、用人單位是否屬于擅自變更合同？

2、黃某是否應承擔違約責任？

【審理結果】

經審理，仲裁委認為：依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務，當事人因故不能履行勞動合同約定內容時，應當依法變更或者解除勞動合同。本案中，公司將黃某派往協作單位工作是變更工作內容和工作地點的行為，屬于變更勞動合同的行為。勞動合同法第三十五條規定：用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更合同，應當采用書面形式。該條規定明確了變更合同的條件是協商一致，變更形式為書面協議，因此，確定雙方已經協商一致，也就是確定了變更依法成立。本案中，當事人雖經協商一致變更合同但沒有書面形式，將雙方無異議的實際履行視作確認變更成立也并無不可。公司書面通知黃某到協作單位臨時工作一段時間，黃某雖心中不快但還是實際履行了，應認定雙方協商一致變更勞動合同。

勞動合同法第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案中，黃某與公司簽訂了服務期合同，在服務期內辭職應當承擔約定的違約責任。但勞動合同法實施條例第二十六條規定，勞動者依照勞動合同法三十八條規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。本案中的黃某認為公司將其派至協作單位工作，不需要自己而堅持辭職，其理由不屬于勞動合同法三十八條規定的勞動者可以行使解除權的情形，即便不需要的情況屬實，也應當用人單位行使解除權，故黃某辭職屬于勞動者無條件解除勞動合同情形。最終仲裁委裁決黃某向單位承擔違約責任，支付服務期尚未履行部分分攤的培訓費用。

【案件評析】

因合同變更而引發的爭議是爭議處理中的難點問題，一般會重點審查變更的合法性和合理性；勞動合同法三十五條規定，單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。同時，勞動合同法四十條也規定了單位法定變更的三性情形。即一般情況要協商一致，特定條件下單位可以單方變更。在實務中，存在不少問題，主要為：

1、用人單位行使自主管理權行為與變更勞動合同行為的界定。如：勞動合同約定較低層次崗位和待遇，后單方決定將勞動者調整到高層次崗位和待遇，一旦出現由高往低調整容易引起糾紛，這種調整是管理行為還是變更合同的行為難以判斷。

2、勞動合同約定較為抽象。如：工作崗位不是就具體崗位，而是約定普工、管理崗位、基數崗位；工作地點約定：全國等，這些約定情況下是否能得到支持，各地均有差異。