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孫某是某電子商務公司IT數碼事業部的運營經理。2011年6月與公司簽訂勞動合同，2013年12月離職。2014年1月孫某得知公司發放了兩個月的月薪作為2013年年終獎，孫某要求要求公司按照其在職月份比例發放其2013年度的年終獎。公司認為只有發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，孫某已離職，無權再拿年終獎。孫某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付年終獎。

案例分析

本案中有三個爭議焦點：1.年終獎是不是勞動報酬；2.離職員工是否有權獲得當年度的年終獎；3.年底雙薪是否約定俗成的年終獎。

年終獎，是用人單位根據自身的經營狀況通過其內部規章制度規定或勞動合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動者為單位工作發放的獎金。年終獎的相關規定體現在國家統計局《關于工資總額組成的規定》第3條、4條、7條的規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎；生產獎包括年終獎（勞動分紅）等?！币虼?，年終獎也是屬于工資的組成部分。

本案中公司發放兩個月月薪，實際上是屬于年底雙薪。年終獎和年底雙薪的概念很容易混淆，但是兩者還是存在區別的。從理論上來講，雖然兩者都屬于勞動報酬的范圍，都屬于工資總額的范圍，但是兩者還是有明顯區別的。年底雙薪其實還是工資，和一般的月薪是同種性質，年底最后一月固定發放的，發放數額、方式、時間都是確定的。而年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果進行發放，而且具體金額的彈性較大。

相關法律對于年終獎的發放形式沒有明確規定，實踐中，主要依據雙方簽訂的勞動合同和用人單位的規章制度。因此，企業也可以約定發放年底雙薪作為年終獎。

企業在年終獎的分配方案上有自主決定權。但如果企業沒有規章制度和勞動合同的明確規定，企業等于放棄了自主決定權。因為離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。在此情況下，企業就只能按照同工同酬原則，向員工發放。

對年終獎的判定，主要是看企業有沒有明確的有關薪資獎金方面的規章制度。如果企業有明確的規章制度，對員工的薪水組成和獎金辦法有細致的分類和規定，那么年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區別于一般薪水。如果企業沒有此方面具體的規章制度，那么如何界定年終獎的屬性則要看具體案例的實際情況，在無法判斷一些企業工資和年終獎界定的時候，仲裁員或法官很有可能依據有關情況支持勞動者提出的年終獎請求而導致企業敗訴。

建議

“工欲善其事，必先利其器”，企業首先要了解的就是年終獎在法律中的性質和規定，以此作為自己建立完善年終獎（薪酬）制度的基石。

建議公司要在年終獎制度的建立上，咨詢專業的勞動法律師，合法合理地制定公司規章制度，保證企業對其年終獎分配可以達到預期，對員工產生正向的激勵，提高整個公司來年的工作效率。

法律鏈接

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經濟補償的計算基數。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《勞動合同法》第四條的規定，其發放制度理應經過民主程序，充分聽取員工意見，與職工平等協商確定。當然，企業也可以在勞動合同中就相關內容與員工個別協商約定，以繞開民主程序制度對企業的約束。